EU AI Act
Kurz gesagt: KI bei Einstellung und Personalentscheidungen gilt als Hochrisiko. Die Pflichten greifen ab 2. Dezember 2027, Datenschutz, Gleichbehandlung und Mitbestimmung gelten schon jetzt. Wer heute KI im Bewerbermanagement einsetzt, sollte früh planen.
Entscheidungen über Einstellung, Beförderung oder Kündigung prägen Lebenswege. Deshalb ordnet Anhang III der KI-Verordnung KI im Bereich Beschäftigung und Personalmanagement den Hochrisiko-Systemen zu. Dazu gehören insbesondere:
| Datum | Was gilt |
|---|---|
| 2. Februar 2025 | Verbotene Praktiken (Art. 5), darunter Emotionserkennung am Arbeitsplatz mit engen Ausnahmen |
| 2. August 2026 | Transparenzpflichten nach Art. 50 und allgemeine Anwendung der Verordnung, soweit nicht verschoben |
| 2. Dezember 2027 | Hochrisiko-Pflichten für Systeme nach Anhang III, also auch Recruiting und Personalmanagement |
| 2. August 2028 | Hochrisiko-Pflichten für KI in regulierten Produkten (Anhang I) |
Die meisten Unternehmen kaufen Recruiting-Software ein und sind damit Betreiber, nicht Anbieter. Für Betreiber sieht Artikel 26 unter anderem vor, das System bestimmungsgemäß zu nutzen, geeignete Personen mit menschlicher Aufsicht zu betrauen, Eingabedaten zu prüfen, Protokolle aufzubewahren und die Beschäftigtenvertretung sowie betroffene Beschäftigte vor dem Einsatz am Arbeitsplatz zu informieren. Bewerbende müssen außerdem darüber informiert werden, dass ein Hochrisiko-System bei der Entscheidung eingesetzt wird (Art. 26 Abs. 11), und Betroffene haben nach Art. 86 Anspruch auf eine verständliche Erläuterung der Rolle des Systems. Der Anbieter muss Dokumentation und Konformität liefern. Fragen Sie ihn danach, bevor Sie ein Tool einkaufen.
Aufgepasst: Wer ein allgemeines KI-Werkzeug wie einen Chatbot selbst zur Bewerberauswahl einsetzt, wird nach Art. 25 AI Act unter Umständen selbst zum Anbieter eines Hochrisiko-Systems. Das Gleiche gilt, wenn Sie ein Recruiting-Tool wesentlich verändern oder unter eigenem Namen anbieten. Ob die Ausnahme in Art. 6 Abs. 3 greift, muss im Einzelfall geprüft werden; bei Profiling von Personen gilt sie nie.
Unabhängig vom AI Act gelten schon heute:
Hilfe beim ersten Schritt bietet die KI-Inventarisierung. Den Zeitplan der Verordnung zeigt der EU AI Act Countdown.
Hinweis: Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Rechtsstand: Oktober 2026, berücksichtigt VO (EU) 2024/1689 in der Fassung nach VO (EU) 2026/1744.
Ja, sie ist nicht verboten, gilt aber nach Anhang III der KI-Verordnung als Hochrisiko-Anwendung. Die zugehörigen Pflichten gelten nach der Verschiebung durch den Digital Omnibus ab 2. Dezember 2027. Datenschutz, Gleichbehandlung und Mitbestimmung gelten schon heute.
Anhang III nennt KI zur Einstellung und Auswahl von Personen, insbesondere zum Schalten gezielter Stellenanzeigen, zum Analysieren und Filtern von Bewerbungen und zum Bewerten von Bewerberinnen und Bewerbern, sowie KI für Entscheidungen über Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuteilung und die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten.
Seit 2. Februar 2025 verboten ist unter anderem die Ableitung von Emotionen am Arbeitsplatz, mit Ausnahmen für medizinische und Sicherheitszwecke. Manipulative Techniken und Social Scoring sind ebenfalls untersagt (Artikel 5).
Rein automatisierte Entscheidungen mit erheblicher Wirkung für Personen sind nach Artikel 22 DSGVO nur in engen Grenzen zulässig. Praktisch sollten Sie keine Absage allein einer KI überlassen. Eine Person muss die Entscheidung prüfen und verantworten. Auch wenn formal eine Person entscheidet, kann Art. 22 DSGVO anwendbar sein, wenn sie sich maßgeblich auf einen automatisch erzeugten Bewertungswert stützt (EuGH, Urt. v. 07.12.2023, C-634/21). Die Prüfung durch den Menschen muss deshalb inhaltlich echt sein.
Nach Artikel 26 der KI-Verordnung unter anderem: das System gemäß Gebrauchsanweisung nutzen, menschliche Aufsicht durch geeignete Personen sicherstellen, Eingabedaten auf Eignung prüfen, Protokolle aufbewahren und Beschäftigtenvertretung und betroffene Beschäftigte vor dem Einsatz am Arbeitsplatz informieren; Bewerbende sind über den Einsatz zu informieren (Art. 26 Abs. 11), und Betroffene haben nach Art. 86 Anspruch auf Erläuterung. Wer ein allgemeines KI-Werkzeug selbst zur Bewerberauswahl einsetzt, kann nach Art. 25 zum Anbieter werden. Ob Ihr Fall erfasst ist, sollten Sie prüfen lassen.
Verstöße gegen Betreiberpflichten können Bußgelder bis 15 Mio. € oder 3 % des weltweiten Jahresumsatzes nach sich ziehen, je nachdem, was höher ist. Für kleine und mittlere Unternehmen gilt der jeweils niedrigere Betrag (Artikel 99).
Im kostenlosen Erstgespräch klären wir in 30 Minuten, ob Ihre Anwendung unter Anhang III fällt und welche Schritte jetzt sinnvoll sind.
